Правильный способ нанять SEO-специалиста


Опытные специалисты по поисковой оптимизации поделятся тем, что вам нужно знать перед тем, как начать поиск, и о том, как находить и проверять качественных SEO-кандидатов.

Ставки для найма SEO высоки. Подходящий человек может помочь вашему бизнесу встать на путь значительного органического роста и роста доходов. Тем не менее, не тот человек может оказать небольшое влияние – или, что еще хуже, полностью изменить вашу существующую органическую видимость и доход.

Между недостаточным знанием дисциплин, связанных с SEO, и неопытностью при найме на должности SEO, предприятиям легко совершать ошибки при найме. Если вы хотите нанять SEO-специалиста, вот что профессионалы с многолетним опытом узнали о том, как подготовиться, где искать и как проверять успешных SEO-кандидатов.

Перед тем, как начать поиск талантов

«Слишком много компаний нанимают SEO-специалистов, не зная, какие SEO-навыки им необходимы в их основных сферах деятельности», – сказал он. Джессика Боуман, основатель и генеральный директор внутренней обучающей и консалтинговой фирмы SEOinhouse.com, добавив: «Некоторые сайты борются с техническим SEO, и если это так, то это то, что вам нужно».

SEO интервалы многочисленные дисциплины, например, технические, информационные, аналитические, создание ссылок и т. д. Определение того, какие области вашего сайта требуют наибольшего внимания, может помочь вам принять более правильные решения о найме. По словам Боумена, помимо знания того, что удерживает рейтинг вашего сайта, вы также должны знать, что сдерживает ваши усилия по поисковой оптимизации на организационном уровне.

«Один из моих клиентов понял, что ему нужен кто-то, кто мог бы ориентироваться в их организации, строить отношения и продолжать исследования, пока не найдет, с кем работать», – сказал Боуман. «Когда пришло время нанимать, я взял интервью у кандидатов на технические навыки SEO, потому что это был сложный веб-сайт корпоративного уровня с множеством проблем. В конце концов, они наняли кого-то, кто имел возможность ориентироваться в организации, но не обладал техническими навыками. . . В этой организации их самой большой потребностью была основная компетенция для оперативного управления поисковой оптимизацией ».

Скачать Периодическую таблицу факторов SEO

Для компаний, которые плохо знакомы с SEO, может быть сложно определить, какими должны быть приоритеты при найме. «Я настоятельно рекомендую компаниям нанять якорного SEO, чтобы он давал им советы о том, как создать программу SEO», – сказал он. Дана Тан, старший менеджер глобального SEO для бренда спортивной одежды Under Armour, «или наймите консультанта, который поможет им сориентироваться в процессе найма и подскажет, как найти подходящего человека для того, чего они хотят достичь».

Поиск жизнеспособных SEO-кандидатов

Как только вы узнаете, какие навыки необходимы вашей организации, следующим шагом будет поиск подходящего человека для работы.

Создайте привлекательный, информативный список вакансий. Описание вашей должности следует рассматривать как дополнительный маркетинговый материал, рекламирующий вашу компанию. Он должен быть написан с учетом целевой аудитории или персонажа, учитывать их потребности и демонстрировать преимущества работы в вашей организации.

«Поскольку разные оптимизаторы поисковых систем по своей сути обладают разными навыками, наши потребности в найме часто динамичны, и мы изменяем описания должностей и даже названия должностей», – сказал Лили Рэй, директор по SEO в агентстве цифрового маркетинга Path Interactive, которая устанавливает базовые ожидания для каждой должности в своем отделе, но также корректирует списки вакансий, чтобы отразить то, что ее агентство ищет в данный момент.

Изучение того, как другие компании передают обязанности, квалификацию и ответственность, также может помочь вам составить список вакансий. «Я особенно изучаю объявления о вакансиях в сфере SEO от компаний с известными« лучшими в своем классе »программами SEO, – сказал Тан.

«Убедитесь, что вы пишете описание для кого-то с политической смекалкой и способностью представлять и общаться с руководителями и другими командами», – рекомендовал Боумен. Независимо от того, нанимаете ли вы должность в агентстве или ищете внутреннего SEO-специалиста, кандидат должен уметь эффективно сообщать, что он делает и почему это ценно для заинтересованных сторон. «В противном случае вы можете получить отличного SEO с точки зрения понимания того, что нужно делать, но они не могут хорошо представить SEO во всей организации», – сказала она.

Знайте, где искать. «Я ходил на конференции и разговаривал с людьми на обедах, вечеринках и т. Д., – сказал Тан. – Я создал сеть людей, включая коллег и коллег – я до сих пор обращаюсь к этой группе, когда нанимаю для новой роли ». Ваша профессиональная сеть может быть хорошим местом для поиска кандидатов с проверенной репутацией.

«Я слышал, что люди больше говорят о вакансиях в LinkedIn, поэтому обязательно загляните туда», – сказал Боуман. «Кроме того, рекрутеры должны подумать о том, чтобы обратиться к оптимизаторам поисковых систем, которые, по их мнению, могут быть подходящими… они, возможно, не думают о прыжке, но для правильной работы могут», – добавила она.

Как проверить кандидата на SEO

«Может быть трудно узнать настоящие предпочтения специалиста по поисковой оптимизации по одному только собеседованию», – сказал Рэй, отметив, что могут потребоваться месяцы совместной работы, чтобы понять, что вы, возможно, допустили ошибку при приеме на работу.

Интервьюеры не могут игнорировать SEO. «Кроме того, кандидаты в SEO могут хорошо читать« мелочи SEO »во время собеседования, например, запоминать названия обновлений алгоритмов или перечислять новые функции Google; но это само по себе не означает, что они будут хорошо работать, общаясь с клиентами, решая проблемы, разрабатывая правильные стратегии, зная, как разобраться в данных или имея возможность сосредоточиться на наиболее важных целях и задачах клиентов. , – сказал Рэй.

Интервьюеры должны обладать знаниями и уметь тщательно оценивать ответы кандидатов. Если у вас нет таких навыков, подумайте о том, чтобы привлечь кого-нибудь, кто поможет в процессе проверки.

Общение так же важно, как и то, что сообщается. «Я большой поклонник 4-часовое интервью Брэдфорда Смарта процесс », – сказал Боумен, отметив, что не обязательно проводить все интервью сразу или одним и тем же человеком. «Суть в том, что вы задаете вопросы, которые выявляют закономерности в их поведении», – сказала она, добавив: «Я также могу показать макеты и попросить их рассказать мне требования к SEO – конечно, вам нужно знать, какими они должны быть, чтобы вы можете сказать, упустили ли они что-нибудь ».

Помимо ответов на вопросы, основанные на знаниях, вы также можете попросить кандидатов объяснить примеры работы, которую они выполняли в прошлом, и попросить показать результаты, которые они создали. «Используя этот подход, я получил результаты с орфографическими и грамматическими ошибками от кандидатов, которые в остальном, казалось бы, квалифицированных, чьи резюме не содержали ошибок такого типа. Чем больше информации вы получите о подходе кандидата к поисковой оптимизации, тем лучше », – сказал Рэй.

«Я редко ищу конкретные ответы; Меня больше интересует, что этот человек придумывает самостоятельно и насколько эффективно он сообщает план », – сказал Тан, который также рекомендует работодателям оценивать, насколько эффективны потенциальные сотрудники в донесении ценности, которую их работа несет для бизнеса.

«Многие оптимизаторы поисковых систем просто не овладели способностью хорошо представлять и писать руководящим / авторитетным тоном для корпоративной среды», – сказал Боуман. «В конце концов, это удерживает команду SEO в подавленном состоянии в организации, вместо того, чтобы расти, чтобы привлечь внимание других отделов и завоевать их уважение – и то, и другое жизненно важно для успеха SEO, потому что в конце дня Команда SEO двигает очень мало рычагов это на самом деле улучшит SEO ».

Демонстрация навыков. Тан также создает «домашнее задание», связанное с конкретной ролью, которую она хочет выполнить.

Включение компонента демонстрации навыков в процесс собеседования может предоставить кандидатам возможность выделиться и уберечь вашу организацию от ненужного оттока, но важно, чтобы запросы соответствовали процессу найма.

«Я вижу, как многих собеседников просят проверить сайт, хотя это спорно, потому что иногда кажется, что компания просьба о бесплатном аудите», – сказал Боуман, который рекомендует, если ваша организация пойдет по этому пути, обратить внимание на то, насколько хорошо кандидат организует свои точки зрения и передает требования SEO в дополнение к рекомендациям по сайту.

Икс-Фактор

«Более важно, чтобы у человека была сильная рабочая этика, способность решать проблемы и мыслить критически, хорошие коммуникативные навыки и страсть к тому, что они делают», – сказал Рэй.

Ее позицию также поддержал Тан, который перечислил естественную любовь к решению головоломок, творческое мышление и высокую терпимость к изменениям в качестве некоторых из ее главных соображений при приеме на работу на должность SEO.

«Некоторые из наших лучших профессионалов начинали в нашем агентстве как стажеры, практически не знакомые с индустрией SEO, но из-за врожденного любопытства и ненасытного желания экспериментировать и узнавать что-то новое, они стали одними из самых сильных членов нашей команды в всего несколько лет », – добавил Рэй.